Umowa na okres próbny. Okres wypowiedzenia umowy na próbę zależy od długości zawartej przez strony stosunku pracy umowy o pracę. Jak stanowi art. 34 K.p., okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi: 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy Wynagrodzenie 2019 zł brutto, wszystkie składniki pensji: składki ZUS, koszty pracodawcy, zaliczkę na podatek, koszty uzyskania przychodu itd. Wszystko w zależności od rodzaju zawartej umowy: umowy o pracę, umowy zlecenia, umowy o dzieło, umowy o współpracy. ZUS z działalności a umowa o pracę i umowa zlecenie. Może jeszcze dojść do tzw. kumulacji, a więc prowadzimy działalność, jesteśmy etatowym pracownikiem i dodatkowo zawieramy umowę zlecenie z inną firmą niż ta, z którą mamy podpisaną umowę o pracę. W takim przypadku należy pamiętać, że z tytułu umowy o pracę podlegamy Firma zatrudnia pracowników na 1/2 i na 3/4 etatu. Wszyscy świadczą pracę w podstawowym systemie czasu pracy, przewidującym pracę przez 5 dni w tygodniu w jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym. Wymiar czasu pracy na listopad br., w którym normatyw stanowią 144 godziny, wynosi dla zatrudnionego: na 1/2 etatu: 1/2 x 144 godz. = 72 godziny, Dla każdego zatrudnionego na podstawie umowy o pracę taki grafik jest obowiązkowy niezależnie od wymiaru etatu. Planując zatem grafik pracy na część etatu, musisz pamiętać o obowiązujących zasadach i przepisach, a także regulacjach prawnych. W poniższym artykule wyjaśnię, na co powinieneś zwrócić uwagę podczas tworzenia Marta Golan. Nowy wzór umowy o pracę ma obowiązywać od 22 lutego 2016 r. Zmiana ma na celu dostosowanie przepisów do nowych rozwiązań prawnych w zakresie umów o pracę na czas określony wprowadzonych do Kodeksu pracy. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej opublikowało projekt nowelizacji rozporządzenia w sprawie zakresu . W artykule „Prawa autorskie naukowca w dodatkowej pracy poza uczelnią” przybliżyłem zasady pracy zdalnej naukowców oraz zasady podejmowania dodatkowego zatrudnienia i prowadzenia własnej firmy przez pracowników uczelni, Polskiej Akademii Nauk i doktorantów. Zanim pomyślimy jednak o pracy równoległej do zatrudnienia w uczelni, należałoby poznać przepisy prawne o zatrudnieniu w… samej uczelni. Konstytucja dla Nauki przewiduje bowiem w tym zakresie wyjątki od ogólnych reguł Kodeksu pracy. „Zatrudnienie nauczyciela akademickiego na uczelni – kiedy konkurs (nie) jest obowiązkowy?” Do napisania tego artykułu zainspirowały mnie pytania o hierarchię nauczycieli akademickich, o to, kiedy konkurs na takie stanowiska jest obowiązkowy i jakich danych może wymagać uczelnia od kandydata. Zapraszam do lektury. Nauczyciele akademiccy i pracownicy niebędący nauczycielami Zgodnie z Ustawą z dnia r. – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce tzw. Konstytucją dla Nauki lub Ustawą wyróżniamy dwie zasadnicze grupy pracowników uczelni – są to: nauczyciele akademiccy oraz pracownicy niebędący nauczycielami akademickimi. Do tej drugiej grupy zaliczamy głównie pracowników administracji danej alma mater. Można spotkać osoby, które pracują jednocześnie w obu tych grupach, chociaż rzecz jasna mają różne zakresy obowiązków i uprawnienia z tym związane. Więcej na temat Konstytucji dla Nauki przeczytasz w artykule „2018 rok – co zmieniło się w prawie dla przedsiębiorczych naukowców? Konstytucja dla nauki”. W myśl Ustawy aby zostać nauczycielem akademickim: należy posiadać kwalifikacje określone w ustawie i statucie; nie można być ukaranym karą dyscyplinarną (wydalenia z pracy w uczelni z zakazem wykonywania pracy w uczelniach na okres od 6 miesięcy do 5 lat; pozbawienia prawa do wykonywania zawodu nauczyciela akademickiego na okres 10 lat); należy mieć pełną zdolność do czynności prawnych; trzeba korzystać z pełni praw publicznych; nie można być skazanym prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe (nie chodzi jedynie o karalne naruszenie praw autorskich, np. plagiat). Trzeba koniecznie zwrócić uwagę, że te ogólne wymogi zazwyczaj są doprecyzowane w statucie każdej uczelni. Różnice w tym zakresie mogą być znaczne. Najcześciej dodatkowe kryteria odnoszą się do dorobku naukowego, dydaktycznego, zawodowego czy organizacyjnego. W ustawie zastrzeżono wprost, że dodatkowe wymagania nie mogą dotyczyć posiadania lub obowiązku uzyskania stopnia doktora, doktora habilitowanego lub tytułu profesora (art. art. 116 ust. 4). Zgodnie z ustawą, posiadanie stopnia/tytułu wiąże się z możliwością pracy na określonym stanowisku w uczelni. Są trzy grupy stanowisk nauczycieli akademickich. Zatrudnienie nauczyciela akademickiego – rodzaje stanowisk W Ustawie zawarto zamknięty katalog grup pracowniczych, w których od 1 stycznia 2019 r. są zatrudniani nauczyciele akademiccy. Mowa o: pracownikach dydaktycznych – ich podstawowym obowiązkiem jest kształcenie i wychowywanie studentów lub uczestniczenie w kształceniu doktorantów; pracownikach badawczych (dawniej naukowych) – ich podstawowym obowiązkiem jest prowadzenie działalności naukowej lub uczestniczenie w kształceniu doktorantów; pracownikach badawczo-dydaktycznych – ich podstawowym obowiązkiem jest prowadzenie działalności naukowej, kształcenie i wychowywanie studentów lub uczestniczenie w kształceniu doktorantów. Idźmy dalej. W ramach ww. trzech grup, nauczyciele akademiccy mogą być zatrudniani z reguły na następujących stanowiskach: profesora; profesora uczelni (uwaga!, novum); adiunkta; asystenta. Dlaczego „z reguły”? Ustawa umożliwia uczelniom, aby autonomicznie określiły w swoim statucie również inne, niż wymienione wprost w ustawie, stanowiska pracownicze dla nauczycieli akademickich i co za tym idzie – wymagane kryteria. Jak pokazuje praktyka, są to najczęściej stanowiska: wykładowcy, starszego wykładowcy, lektora, instruktora, technika, laboranta, archiwisty itd. Dużo zależy od profilu danej uczelni. W przeciwieństwie do poprzedniej, w nowej ustawie nie przyznano statusu nauczyciela akademickiego dyplomowanym bibliotekarzom oraz dyplomowanym pracownikom dokumentacji i informacji naukowej*. Stanowisko „profesora” zastąpiło „profesora zwyczajnego”, a stanowisko „profesora uczelni” wprowadzono w miejsce „profesora nadzwyczajnego”/„wizytującego”. Osoba z tytułem naukowym profesora może być zatrudniona wyłącznie na stanowisku profesora. Natomiast „profesorem uczelni” może zostać ktoś, kto posiada co najmniej stopień doktora oraz znaczące osiągnięcia dydaktyczne, zawodowe, naukowe lub artystyczne. O pracy w charakterze profesora uczelni mogą pomyśleć np. doświadczeni trenerzy. Tak, jak dotąd, adiunktem może zostać osoba posiadająca co najmniej stopień doktora, a asystentem magister (magister inżynier albo osoba z równorzędnym tytułem). Ustawa nie przewiduje stanowiska docenta. Ustawa nie reguluje również trybu i warunków przeprowadzenia konkursu na żadne z ww. stanowisk. Tryb i warunki przeprowadzania konkursu określa się w statucie danej uczelni. Ustawa podaje jedynie sytuacje, w których przeprowadzenie konkursu jest obowiązkowe (oraz… oczywiście wyjątki od tej zasady). Zatrudnienie nauczyciela akademickiego – kiedy konkurs (nie) jest obowiązkowy? Zgodnie z art. 119 ust. 1 Ustawy przeprowadzenie otwartego konkursu jest obowiązkowe w razie: nawiązania z nauczycielem akademickim pierwszego stosunku pracy w danej uczelni publicznej, na czas nieokreślony lub określony dłuższy niż 3 miesiące, w wymiarze przekraczającym połowę pełnego wymiaru czasu pracy. Zatem, konkurs nie będzie wymagany przez ustawę, kiedy władze danej alma mater planują zatrudnić nauczyciela w wymiarze mniejszym niż ½ etatu lub na czas do 3 miesięcy. Od tej ogólnej zasady przwidziano trzy wyjątki. Konkurs nie będzie wymagany w przypadku zatrudnienia nauczyciela akademickiego: skierowanego do pracy w uczelni na podstawie umowy zawartej z Centrum Łukasiewicz, instytutem Sieci Łukasiewicz albo zagraniczną instytucją naukową; będącego beneficjentem przedsięwzięcia, programu lub konkursu ogłoszonego przez NAWA, NCBiR, NCN lub międzynarodowego konkursu na realizację projektu badawczego; na czas realizacji projektu badawczego lub dydaktycznego finansowanego: – ze środków pochodzących z budżetu UE, – przez inny podmiot przyznający grant. Okazuje się jednak, że nie zawsze tego typu proste wyliczenia ustawowe zawsze wyczerpują temat wyjatków od zasady. Kiedy jeszcze konkurs nie jest wymagany? Nawet jeżeli Ustawa nie wymaga przeprowadzenia konkursu, uczelnia może sięgnąć po takie rozwiązanie, chyba że dana osoba jest zatrudniana po raz kolejny. Wówczas należy uwzględnić zwłaszcza art. 117 Ustawy Pierwsza umowa o pracę z nauczycielem akademickim w danej uczelni jest zawierana na czas nieokreślony bądź na czas określony do 4 lat. Druga umowa o pracę – po uzyskaniu pozytywnej oceny okresowej – może być umową na czas nieokreślony. Pracodawca zwolniony jest wówczas z obowiązku przeprowadzania konkursu. Zawarcie drugiej umowy o pracę na czas nieokreślony jest jednak prawem pracodawcy, a nie obowiązkiem, ponieważ obowiązek zawarcia umowy na czas nieokreślony rodzi dopiero zakończenie trzeciej umowy na czas określony, chyba że pierwsza umowa na czas określony była zawarta na okres 4 lat – wówczas druga umowa musi być umową na czas nieokreślony. Wobec nauczycieli akademickich wyraźnie wyłączono limit okresu zatrudnienia na czas określony, zawarty w art. 251 §1‒3 Kodeksu pracy (max. 33 miesiące). Dotąd była mowa o zatrudnieniu na etacie. Czy w grę wchodzi również praca na umowę zlecenia lub kontrakcie typu B2B? Nauczyciel akademicki na umowę zlecenia? Nawiązanie stosunku pracy z nauczycielem akademickim (niezależnie od zajmowanego stanowiska) następuje obowiązkowo na podstawie pisemnej umowy o pracę. Zlikwidowano mianowanie jako jedną z form nawiązania stosunku pracy. Nie ma również prawnej możliwości zatrudnienia na umowę cywilnoprawną osoby, której jednocześnie uczelnia przyznaje z tego tytułu uprawnienia i obowiązki nauczyciela akademickiego. Niemniej, jak poinformowało MNiSW zajęcia dydaktyczne mogą być prowadzone zarówno przez nauczycieli akademickich, jak i przez inne osoby, niebędące nauczycielami akademickimi. Zazwyczaj są to doświadczeni praktycy z danej dziedziny. Ta druga grupa osób powinna posiadać odpowiednie kwalifikacje określone w statucie uczelni i może wykonywać swoje obowiązki w ramach umów cywilnoprawnych, w tym umów zlecenia. Decyzję w tym zakresie podejmuje rektor. Zatrudnienie nauczyciela akademickiego – gdzie szukać informacji o konkursach? Informację o konkursie na stanowisko nauczyciela akademickiego oraz jego wynikach wraz z uzasadnieniem udostępnia się w biuletynie informacji publicznej (BIP): danej uczelni, ministra nauki i szkolnictwa wyższego ( ministra nadzorującego daną uczelnię** – w terminie 30 dni odpowiednio przed konkursem i po jego zakończeniu. Informację o konkursie udostępnia się także w języku angielskim na stronach internetowych Komisji Europejskiej w europejskim portalu dla mobilnych naukowców, przeznaczonym do publikacji ofert pracy dla naukowców, w terminie 30 dni przed konkursem. Jeżeli interesuje Cię zestawienie najważniejszych zmian prawnych dla studentów i doktorantów, które wprowadzono w ramach walki z epidemią polecam artykuł: Tarcza antykryzysowa dla uczelni – najważniejsze informacje dla studentów i doktorantów. Zatrudnienie nauczyciela akademickiego – jakich danych osobowych może żądać uczelnia? Pomimo że przepisy RODO weszły w życie ponad 2 lata temu, nadal wywołują wiele wątpliwości w interpretacji. Posłużmy się więc Kodeksem pracy i poradnikiem UODO o ochronie danych osobowych w miejscu pracy. Zatem, każdy pracodawca może żądać od osób ubiegających się o zatrudnienie podania tylko takich danych, do zbierania których uprawniają go przepisy prawa. Są to dane: identyfikacyjne (imię, nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia), kontaktowe (adres zamieszkania, numer telefonu), o wykształceniu, umiejętnościach, doświadczeniu zawodowym (ukończonych szkołach oraz studiach, przebytych szkoleniach i kursach, poprzednich pracodawcach, zajmowanych stanowiskach oraz obowiązkach zawodowych). Pracodawca, w naszym przypadku – uczelnia, nie może żądać od kandydata takich danych, które nie mają związku z celem, jakim jest zatrudnienie pracownika (np. danych o stanie cywilnym, wyznaniu, poglądach religijnych i politycznych). Jak wspomniano, kandydaci na nauczycieli akademickich nie mogą być skazani prawomocnym wyrokiem za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe. Taki wymóg przewidują przepisy szczególne (art. 113 punkt 3 w zw. z 20 ust. 1 punkt 3 Ustawy), więc rekruter będzie uprawniony do pozyskania informacji o kandydacie w tym zakresie poprzez złożenie zaświadczenie o niekaralności. Dużo większe wątpliwości wzbudza weryfikowanie dyplomów i referencji u poprzednich przełożonych. Zdaniem UODO niedozwolone jest potwierdzanie autentyczności dyplomu ukończenia studiów wyższych i innych certyfikatów poświadzających umiejętności lub kwalifikacje kandydata do pracy. Uczelnia nie ma więc uprawnienia, aby pytać inne uczelnie, szkoły językowe czy ośrodki certyfikacyjne, czy na pewno dana osoba ukończyła u nich studia lub kurs. Inaczej rzecz ma się w przypadku referencji. Z wytycznych UODO wynika, że za zgodą kandydata pracodawcy mogą pozyskiwać informacje o nim od poprzedniego pracodawcy. Przy czym samo przedstawienie referencji nie jest równoznaczne z zezwoleniem na kontakt z byłym zatrudniającym. Po zakończeniu rekrutacji dane kandydatów powinny być niezwłocznie usunięte – chyba że ze względu na zainteresowanie przyszłymi rekrutacjami, sami kandydaci wyrażą zgodę na dłuższe wykorzystywanie ich danych. *** *W nieobowiązującej Ustawie z dnia 27 lipca 2005 r. – Prawo o szkolnictwie wyższym (art. 108 p. 8 i 113) określono, że dyplomowani bibliotekarze oraz dyplomowani pracownicy dokumentacji i informacji naukowej byli zatrudniani na stanowiskach: starszego kustosza dyplomowanego, starszego dokumentalisty dyplomowanego; kustosza dyplomowanego, dokumentalisty dyplomowanego; adiunkta bibliotecznego, adiunkta dokumentacji i informacji naukowej; asystenta bibliotecznego, asystenta dokumentacji i informacji naukowej. Utworzenie takich bądź innych stanowisk pracy albo zachowanie ich pozostawiono w gestii władz każdej uczelni, która w takim przypadku ma określić wymagane kwalifkacje. W myśl przepisów Ustawy z dnia 3 lipca 2018 r. Przepisy wprowadzające ustawę – Prawo o szkolnictwie wyższym i nauce (Dz. U. 2019, poz. 1669) nauczyciele akademiccy będący w dniu wejścia w życie Konstytucji dla Nauki dyplomowanymi bibliotekarzami oraz dyplomowanymi pracownikami dokumentacji i informacji naukowej są od dnia wejścia w życie tej ustawy nauczycielami akademickimi, jednak nie dłużej niż do dnia 30 września 2020 r. **W Polsce działa ponad 400 uczelni publicznych i niepublicznych. MNiSW sprawuje nadzór nad większością z nich. Wyjątkiem są np. uczelnie medyczne podlegające ministrowi właściwemu ds. zdrowia, czy uczelnie wojskowe – ministrowi obrony narodowej. ( Fot.: Jonas Jacobsson on Unsplash Dzisiaj kolejny wpis z cyklu: Pytanie do Moniki! Tym razem opowiem o tym jak zaplanować czas pracy niepełnoetatowca. To zagadnienie rodzi wiele pracuje na 4/5 etatu piątki ma zawsze wolne. Czy za 3- go maja powinien mieć dodatkowo dzień wolny od pracy czy nie? Proszę o odpowiedz. Pisze Ola proszę o na to pytania wymaga kilkuetapowej analizy. Przedstawię ją w trzech 1W pierwszej kolejności powinniśmy obliczyć wymiar czasu pracy obowiązujący w maju,MAJPnWtŚrCzPtSoN12345678910111213141516171819202122232425262728293031Wymiar czasu pracy oblicza się:mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następniedodając do otrzymanej liczby godzin iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od poniedziałku do wymiar czasu pracy pamiętajmy o tym, iż:każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega w tym okresie obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu wymiaru czasu w maju:4*40 + 3*8 – 2*8 = 168KROK 2Obliczamy wymiar czasu pracy proporcjonalny do wymiaru 4/5 etatu obowiązujący pracownika w maju,168*4/5=134,40Pracownika powinien przepracować w maju 134 godziny i 24 minutySkąd te minuty?Pamiętajmy, że jedna godzina równa się 60 minut. Jeśli wiec ustalając wymiar czasu pracy niepełnoetatowca otrzymamy wynik w postaci niepełnej godziny należy ją zamienić na 3Sprawdzamy ile godzin przepracowałby pracownik pracując w poniedziałki, wtorki, środy i czwartki po 8 przepracowałby 17 dni po 8 godzin. Łącznie 136 analizowanym przypadku pracownik przepracowałby o 1 godzinę i 36 minut więcej niż obowiązujący go wymiar czasu pracy, dlatego też planując harmonogram pracy na maj należałoby zaplanować mu w jednym dniu 6 godzin i 36 minut jednak pracodawca nie zadba o to w odpowiednim czasie, wynagrodzenie pracownika w zależności od treści obowiązkowego zapisu w umowie o pracę niepełnoetatowca, powinno zostać powiększone o zwykłe wynagrodzenie za każdą dodatkowo przepracowaną godzinę i ewentualny dodatek ustalany jak za pracę w godzinach analiza powinna zostać przeprowadzona przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego. Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem planowanie czasu pracy na obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy. Nie wolno planować pracy ani w wyższym, ani niższym, niż obowiązujący pracownika, wymiarze czasu że mój artykuł okazał się dla Ciebie pomocny. Zobacz więcej o podobnej tematyce lub zdobądź wiedzę z innych obszarów! Zdobywaj nowe kompetencje! Będzie mi bardzo miło, jeśli będziesz odwiedzać mój blog. Zapisz się na Newsletter, chcę Cię informować o zmianach i ciekawych przypadkach z obszaru prawa mieć pewność, że nic Cię nie ominie?Dołącz do ponad 35 000 subskrybentów i bądź na bieżąco!Zdobywanie wiedzy i ciągły rozwój są dla Ciebie ważne? Moją misją jest edukować i dzielić się wiedzą. Zostaw komentarz i daj mi znać w rozwiązaniu jakich problemów mogę Ci jeszcze pomóc? Zainspiruj mnie do nowych treści!Odwiedź i subskrybuj mój kanał na Youtube. Zdobywaj wiedzę jak mistrzowie! Rzetelna wiedza, przykłady, wyliczenia, wyjaśnienia oraz interpretacje zawiłych przepisów – to wszystko znajdziesz na moim kanale! Monika Smulewicz Nazywam się Monika Smulewicz. Jestem ekspertem prawa pracy. Szkolę przedsiębiorców i menedżerów w zakresie efektywnego wykorzystania prawa pracy w biznesie. Jestem autorką kompleksowego programu szkoleń online pt. "Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego." Równocześnie prowadzę zajęcia z prawa pracy oraz naliczania wynagrodzeń na uczelniach wyższych. Moją pasją jest czas pracy, dlatego stworzyłam aplikację do planowania i rozliczania czasu pracy więcej o mnie → Uważasz, że to wartościowe treści? Chcesz więcej?“O kadrach i płacach z pasją” to najpopularniejszy blog o tematyce kadrowo-płacowej w Polsce oraz gwarancja sprawdzonych informacji. Zostawiając swój e-mail dostaniesz nie tylko powiadomienia o nowych wpisach, lecz także dodatkowe, ekskluzywne materiały. Będę strzec Twojego adresu i zachowam go tylko dla siebie! W każdej chwili możesz zrezygnować z subskrybcji. Zapisz się!Podobał Ci się artykuł? Zostaw komentarz! 123RF Od 1 stycznia 2019 roku płaca minimalna w Polsce wynosi 2250 zł brutto. Tyle dostają osoby zatrudnione na cały etat. Jeśli pracują np. na 3/4 czy 1/2 etatu, ich wynagrodzenie jest proporcjonalnie niższe. Przepisy ustawy o minimalnym wynagrodzeniu odnoszą się wyłącznie do pracowników, czy osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Stanowią one, że minimalne wynagrodzenie pracownika za cały przepracowany miesiąc nie może być niższe niż ustalona na dany rok płaca minimalna. Uwaga! Od początku 2017 roku nie ma już zróżnicowania wysokości minimalnego wynagrodzenia dla pracownika etatowego ze względu na staż pracy. W poprzednich latach pracownik w pierwszym roku pracy musiał otrzymać co najmniej 80 proc. płacy minimalnej. Po zmianach wszyscy pracownicy, niezależnie od stażu pracy, dostają minimalne wynagrodzenie w jednakowej, pełnej wysokości. Tym samym nie ma już dyskryminacji młodych na rynku pracy. Przeczytaj też: Płaca minimalna 2018 oraz stawka godzinowa. Ile zarobisz na rękę? [PORADNIK] Ile pracownik dostanie „na rękę”Jak już wspomnieliśmy, 2250 zł najniższego wynagrodzenia to kwota brutto. To, ile pracownik dostanie „na rękę”, zależy od tego, czy korzysta on z ulgi podatkowej i czy ma podwyższone koszty uzyskania przychodu. Dla pracownika, któremu przysługuje ulga podatkowa i ma podstawowe koszty uzyskania przychodu (czyli pracuje w miejscu zamieszkania) wynagrodzenie netto na 2019 rok wynosi 1634 zł. Natomiast pracownik, który ma podwyższone koszty uzyskania przychodu z tytułu wykonywania pracy poza miejscem zamieszkania, będzie w tym roku otrzymywał wynagrodzenie w kwocie 1639 zł netto. Gdy nie ma całego etatu– Wynagrodzenie minimalne w wysokości 2250 zł brutto dotyczy zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy. W przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze wysokość minimalnego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy – zaznacza Ewa Weśniuk-Cieśla, starszy inspektor-specjalista w Okręgowym Inspektoracie Pracy w Bydgoszczy. Tak więc w przypadku umowy o pracę na 1/2 etatu minimalna płaca będzie wynosić 1125 zł brutto. Z kolei jeśli pracownik będzie zatrudniony na 3/4 etatu to jego wynagrodzenie wyniesie 1687,5 zł brutto, a jeśli tylko na 1/4 etatu – 562,5 zł brutto. Przeczytaj także: Szef płaci mniej niż płaca minimalna. Co robić? Co się nie wlicza do minimalnego wynagrodzeniaZgodnie z art. 6 ustawy do minimalnego wynagrodzenia nie wlicza się: nagrody jubileuszowej, odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatku do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej. – Nowością jest właśnie nieuwzględnianie w minimalnym wynagrodzeniu dodatku za pracę w porze nocnej – zaznacza Ewa Weśniuk-Cieśla. W poprzednich latach dodatek za pracę w porze nocnej był brany pod uwagę przy obliczaniu minimalnego wynagrodzenia dla osób zatrudnionych na etacie. Oznaczało to, że w niektórych przypadkach przyznanie pracownikowi dodatku za pracę w porze nocnej w praktyce nie skutkowało zwiększeniem otrzymywanego przez niego wynagrodzenia. Osoba, której wynagrodzenie zostało ustalone w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, pomimo wykonywania jej w porze nocnej (za co przysługuje określony dodatek), wcale nie zarabiała więcej. Od stycznia tego roku to się zmieniło. Kto będzie pracował w nocy, będzie dostawał wyższe wynagrodzenie. Uwaga! Warto wiedzieć, że do minimalnego wynagrodzenia, oprócz kwoty ustalonej w umowie, wlicza się inne składniki, np. premie, dodatki stażowe, funkcyjne itp. Zobacz też: Polak chce zarabiać: 1500 zł odrzuca, 1500 euro bierze Sprawdź ogłoszenia: Praca Pani Anna w łódzkim pracowała od 2007 roku, zatrudniona była na 3/4 etatu, zarabiała zł brutto. Łodzianka nie miała stałych umów, a tylko czasowe. Gdy jedna się kończyła, firma podpisywała z nią kolejną i tak trwało aż do sierpnia tego roku. Ostatnia umowa nie została przedłużona, pani Anna zgłosiła się więc do Powiatowego Urzędu na to, że utrzyma się z zasiłku zanim nie znajdzie nowego zajęcia. Miesięcznie mogłaby otrzymać z urzędu pracy ok. 560 zł. Okazało się jednak, że łodzianka się myliła i świadczenie jej nie Pracowałam ciężko przez pięć lat, straciłam pracę i nie dostałam zasiłku dla bezrobotnych - żali się Anna Madejska, była kasjerka łódzkiego marketu - Wszystko przez to, że firma nie chciała zatrudnić mnie na cały etat, tylko na trzy czwarte. Dopóki nie znajdę nowego zajęcia, muszę korzystać z pomocy rodziny. W takiej sytuacji są też inne kasjerki, które muszą podpisywać niekorzystne dla nich W urzędzie usłyszałam, że zarabiałam zbyt mało, by otrzymać zasiłek - żali się kobieta. - Potrzebne jest przynajmniej minimalne wynagrodzenie, a ja otrzymywałam 3/4 najniższej pensji. Czuję się oszukana. Nie miałam pełnego etatu tylko dlatego, że firma nie chciała mi go dać. Mam 52 lata i coraz większe problemy ze znalezieniem zajęcia. Boję się też o moje koleżanki z dawnej pracy, bo są w takiej sytuacji jak ja - żadna nie pracuje na pełen etat. Ale w urzędzie pracy nikt tego nie rozumie i nie chce słuchać moich Przytocka, kierownik działu rejestracji bezrobotnych Powiatowego Urzędu Pracy nr 1 w Łodzi, potwierdza, że osoba, która ubiega się o zasiłek dla bezrobotnych przez ostatnie półtora roku przed stratą pracy musi zarabiać przynajmniej minimalne wynagrodzenie i mieć od niego odprowadzane wszystkie Wymiar czasu pracy nie ma znaczenia, bo można być zatrudnionym np. na pół etatu i zarabiać znacznie więcej niż wynosi średnia krajowa - mówi Marzena Przytocka. - Pani kasjerka może być więc zarejestrowana jako osoba bezrobotna, ale bez prawa do Kamil Kałużny, rzecznik Okręgowego Inspektoratu Pracy w Łodzi, podkreśla, że wszystko odbyło się zgodnie z Ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnej woli obu stron - podkreśla Kamil Kałużny. - W umowie określane są strony, data jej zawarcia, rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia i wynagrodzenie. Umowa musi być zawarta na piśmie. Obie strony zgodziły się na warunki, a pani musiała być świadoma konsekwencji podpisania takiej nie potrafią zrozumieć, dlaczego szefowie nie chcą ich zatrudniać na pełen etat. Zapytaliśmy o to Krzysztofa Gajewskiego, rzecznika Nie potrafił on skomentować zasad obowiązujących w łódzkim sklepie. - Wszystko zależy od lokalnego rynku - powiedział i odesłał nas do łódzkiego łódzkim nie zastaliśmy osoby, która mogłaby wyjaśnić wątpliwości załogi.• Na prośbę bohaterki jej dane osobowe zostały zmienione Polecane ofertyMateriały promocyjne partnera Jak przygotować zatrudnienie pracownika Etat oznacza podpisanie jednej z trzech umów: umowy na okres próbny umowy na czas określony umowy na czas nieokreślony. Umowa na okres próbny i na czas określony to inaczej umowy terminowe. Ważne! W zależności od tego jaką umowę wybierzesz, inne będą zasady jej rozwiązania, w szczególności w zakresie okresów wypowiedzenia. Pracownik na etacie zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia. Jeżeli chcesz zatrudnić pracownika na etat, musisz przede wszystkim wiedzieć: jaki rodzaj umowy o pracę proponujesz pracownikowi jaki jest koszt zatrudnienia na podstawie umowy o pracę jaki zakres danych kandydata i pracownika możesz przetwarzać jakie są obowiązki informacyjne w stosunku do pracownika jakie masz obowiązki dotyczące szkolenia z zakresu bhp i badań lekarskich jakie są obowiązki pracodawcy wobec urzędu skarbowego jakie są obowiązki pracodawcy wobec ZUS. Etap procesu zatrudnienia Obowiązek pracodawcy rekrutacja przetwarzanie danych kandydata obowiązki informacyjne związane z przetwarzaniem danych wybór jednego kandydata wstępne badania medyczne zatrudnienie pracownika podpisanie umowy o pracę obowiązki z zakresu bhp (szkolenie) dodatkowe obowiązki informacyjne w stosunku do pracownika zgłoszenie do ZUS Kto może podpisać umowę o pracę Pracodawcą - stroną umowy o pracę - może być osoba fizyczna, która prowadzi działalność gospodarczą, ale też osoba prywatna, która nie prowadzi działalności gospodarczej, albo jednostka organizacyjna (na przykład spółka jawna, spółka z Jeżeli zatrudniasz pracownika nie musisz tego zgłaszać inspekcji pracy. Wyjątkiem jest obowiązek zgłoszenia zawarcia umowy o pracę na czas określony ze wskazaniem przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Przeczytaj, jak zgłosić zawarcie umowy o pracę na czas określony Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Osoby młodsze, które mają ukończone 15 lat, mogą być zatrudniane na szczególnych zasadach i warunkach, w celu przygotowania zawodowego albo do lekkich prac. Jeżeli chcesz zatrudnić w swojej firmie młodocianego, żeby przygotować go do wykonywania zawodu, musisz to zgłosić do właściwego urzędu miasta lub gminy. Jeżeli prowadzisz działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową, to możesz zlecić wykonanie pracy lub innych zajęć zarobkowych dziecku przed ukończeniem 16. roku życia. Nie ma górnej granicy wieku dla zatrudnienia pracownika. Pracownikiem może być na przykład osoba pobierająca emeryturę. Przeczytaj: kiedy można zatrudnić osobę, która nie ma 18 lat jak zawiadomić urząd o zawarciu umowy z młodocianym pracownikiem w celu przygotowania zawodowego . Jak długi może być okres próbny Pracodawcy zawierają umowy na okres próbny, żeby sprawdzić kwalifikacje pracownika i ocenić, czy warto go zatrudnić do wykonywania określonej pracy na dłużej, na umowę na czas określony lub nieokreślony. Umowa o pracę na okres próbny może być zawarta tylko na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Wyjątkowo umowę na okres próbny możesz zawrzeć ponownie z tą samą osobą w dwóch sytuacjach: tylko raz, ponownie do tego samego rodzaju pracy, jeżeli upłyną co najmniej 3 lata od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę. Przykład Pan Roman wykonywał pracę na podstawie umowy na okres próbny ( oraz umowy na czas określony ( na stanowisku kasjera/sprzedawcy w sklepie. Pan Roman może zostać zatrudniony ponownie w tej samej firmie na stanowisku kasjera/sprzedawcy na okres próbny dopiero od ponieważ wtedy miną 3 lata od zakończenia jego ostatniej umowy o pracę czyli - w tym przypadku - umowy na czas określony. jeżeli ma być zatrudniona do wykonywania innego rodzaju pracy. Przykład Pan Roman wykonywał pracę na podstawie umowy na okres próbny ( oraz umowy na czas określony ( na stanowisku kasjera/sprzedawcy w sklepie. 1 pracodawca zawarł z panem Romanem kolejną umowę na okres próbny, na stanowisku magazyniera. Ważne! W zależności od tego na jak długo zawierasz umowę na okres próbny, różne są okresy wypowiedzenia takiej umowy. Sprawdź, czym się różnią okresy wypowiedzenia. Długość umowy decyduje o długości okresu wypowiedzenia. Ile może trwać umowa na czas określony Jeżeli chcesz zatrudnić pracownika na określony czas, masz do wyboru dwie możliwości: Możesz nie podawać przyczyny jej zawarcia i wtedy, z tym samym pracownikiem, możesz zawrzeć nie więcej niż 3 umowy na czas określony, a łączny okres zatrudnienia nie może być dłuższy niż 33 miesiące. Do czasu trwania bądź liczby umów na czas określony nie wlicza się okresu zatrudnienia w ramach umowy o pracę na okres próbny. Ważne! Jeżeli strony uzgodniły w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższy okres wykonywania pracy na podstawie tej umowy, np. podpisały aneks, to uważa się to za kolejną umowę o pracę na czas określony, zawartą od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić rozwiązanie tej umowy. Możesz zawrzeć umowę na czas określony na okres dłuższy niż 33 miesiące albo zawrzeć więcej niż 3 takie umowy z tym samym pracownikiem, o ile masz ku temu powody, zgodne z określonymi w Kodeksie pracy, czyli: w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym w celu wykonywania pracy przez okres kadencji, na przykład w sytuacjach definiowanych w Kodeksie spółek handlowych) jeżeli wskażesz obiektywne przyczyny leżące po twojej jako pracodawcy po stronie, na przykład z powodu realizacji dodatkowego, tymczasowego projektu. Kodeks pracy nie definiuje pojęcia prace dorywcze bądź sezonowe. Oceniając czy ten wyjątek ma zastosowanie trzeba wspomagać się powszechnym znaczeniem tych zwrotów w języku polskim. „Dorywczy”, czyli wykonywany od czasu do czasu lub gdy zachodzi taka potrzeba. „Sezonowy”, czyli właściwy jakiemuś sezonowi (w szczególności związany z porami roku). Uwaga! W przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony z jednej z wyżej wskazanych przyczyn należy w umowie wpisać cel jej zwarcia lub okoliczności tego przypadku. To oznacza, że w umowie musisz zamieścić informacje o obiektywnych przyczynach, które uzasadniają zawarcie takiej umowy. Zawarcie umowy na czas określony ze wskazaniem przyczyn leżących po stronie pracodawcy (np. realizacja projektu) wiąże się z określonymi obowiązkami pracodawcy w stosunku do Państwowej Inspekcji Pracy. Przede wszystkim musisz zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy o pracę w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. W zawiadomieniu trzeba wskazać, które uzasadniają zawarcie takiej umowy. Przeczytaj jak zgłosić zawarcie umowy o pracę na czas określony. Pamiętaj! Jeśli nie prześlesz informacji do urzędu o zawarciu umowy o pracę na czas określony w terminie 5 dni od jej zawarcia, może ci grozić kara grzywny od 1000 do 30 000 zł. Kiedy umowa na czas określony przekształca się w umowę na czas nieokreślony Jeżeli w umowie o pracę na czas określony nie wskazano przyczyn jej zawarcia, a okres jej obowiązywania jest dłuższy niż okres 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż 3, to przyjmuje się, iż pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony: od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony Przykład 1 Firma sprzątająca zawarła z panem Janem 3 umowy na czas określony, każda na okres 10 miesięcy (łącznie 30 miesięcy). Firma planuje zawrzeć czwartą umowę na czas określony na 3 miesiące. Chociaż czas trwania umów nie przekroczy okresu 33 miesięcy, to zawarcie 4 umowy oznacza, że pan Jan zostanie zatrudniony na umowę na czas nieokreślony. Przykład 2 Pani Katarzyna zawarła pierwszą umowę na czas określony na 24 miesiące. Umowa zakończyła się 31 stycznia 2022 roku. Następnie zawarła drugą umowę na okres 24 miesięcy, która ma się zakończyć 31 stycznia 2024 roku. Dopuszczalny okres 33 miesięcy zatrudnienia na czas określony upłynie 31 października 2022 roku. Tym samym od 1 listopada 2022 roku. pani Katarzyna będzie zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Jeżeli strony w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony uzgodniły dłuższy okres wykonywania pracy na podstawie tej umowy i np. podpisały aneks, to uważa się to za zawarcie nowej umowy o pracę na czas określony, zawartej od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić rozwiązanie poprzedniej umowy. Przykład Pan Marek zawarł 3 umowy o pracę na czas określony z tym samym pracodawcą, każdą na 8 miesięcy. Ostatnia umowa miała trwać do 30 września 2020 r. 10 sierpnia 2020 r. pan Marek podpisał z pracodawcą aneks, w którym uzgodnili wydłużenie ostatniej umowy do 31 grudnia 2020 r. Takie wydłużenie czasu trwania umowy będzie potraktowane jako zawarcie 1 października 2020 r. czwartej umowa na czas określony. Tym samym od tego dnia umowa o pracę Pana Marka będzie uznana za umowę o pracę na czas nieokreślony. Umowa o pracę na czas nieokreślony Nie ma szczególnych regulacji dotyczących czasu, na jaki możesz zawrzeć tego rodzaju umowę. Jak sama nazwa wskazuje, nie musisz go w ogóle wskazywać. Strony mogą ją rozwiązać za wypowiedzeniem albo bez zachowania okresu wypowiedzenie w określonych w przepisach sytuacjach. Przeczytaj, jakie są zasady rozwiązywania umów o pracę. Jak przygotować umowę o pracę Szczegółowe postanowienia umowy o pracę w dużym stopniu zależą od specyfiki danej pracy, na przykład czy jest to praca biurowa, praca przedstawiciela handlowego czy praca na budowie. Jednak niezależnie od tej specyfiki, umowę o pracę musisz zawsze sporządzić na piśmie, w dwóch egzemplarzach. Jeden egzemplarz umowy zachowujesz dla siebie i wkładasz do części „B” akt osobowych pracownika, drugi dajesz pracownikowi. Przeczytaj, jak prowadzić dokumentację pracowniczą. Umowa musi być podpisana przez ciebie i pracownika przed dopuszczeniem do pracy i musi określać przynajmniej: rodzaj pracy (na przykład ślusarz, pracownik działu administracji, kierowca, dyrektor ds. finansowych); doprecyzowanie zadań i obowiązków pracownika w zakresie rodzaju pracy określonego w umowie może nastąpić w przygotowanym dla pracownika lub danego stanowiska zakresie czynności - tak zwanym zakresie obowiązków miejsce wykonywania pracy: ze względu na różnorodność sektorów czy specyfikę zadań powierzanych pracownikom, można wskazać: adres siedziby pracodawcy lub zakładu pracy określony obszar geograficzny, na przykład „województwo mazowieckie” w przypadku przedstawicieli handlowych, którzy stale realizują zadania na tym obszarze wynagrodzenie za pracę wymiar czasu pracy, na przykład "cały etat" termin rozpoczęcia pracy, na przykład "1 lutego 2019 r." Przeczytaj, jakie są składniki wynagrodzenia na umowie o pracę. Ważne! Dzień wskazany jako termin rozpoczęcia pracy oznacza dzień nawiązania stosunku pracy. Jeżeli nie wpiszesz tego dnia, to data podpisania umowy będzie datą nawiązania stosunku pracy. Przykład Pan Jan podpisał umowę 10 stycznia 2021 roku z datą rozpoczęcia pracy określoną w dniu 1 lutego 2021 roku. Stosunek pracy rozpocznie się 1 lutego 2021 roku. Zobacz przykładowy wzór umowy o pracę. Jak poinformować o warunkach zatrudnienia Nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, musisz poinformować pracownika, na piśmie, o podstawowych warunkach zatrudnienia. Zakres informacji zależy od tego czy zatrudniasz mniej niż 50 pracowników, czy 50 lub więcej, czyli czy masz regulamin pracy, czy go nie masz. Informacja powinna dotyczyć: obowiązującej dobowej i tygodniowej normy czasu pracy częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę urlopu wypoczynkowego długości okresu wypowiedzenia umowy układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty, o ile taki układ obowiązuje. W informacji możesz wskazać odpowiednie przepisy prawa pracy. Jeżeli nie masz ustalonego regulaminu pracy, czyli zatrudniasz mniej niż 50 pracowników, to dodatkowo poinformuj pracowników o miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia, porze nocnej obowiązującej w twojej firmie oraz o przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. W przypadku pracodawców, którzy zatrudniają 50 osób i więcej, informacje te wynikają z regulaminu pracy, dlatego każdy pracownik podejmując pracę potwierdza na piśmie, że zapoznał się z regulaminem pracy. Powinieneś też przygotować i przekazać pracownikom do wiadomości tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu lub zapewnić pracownikom dostęp do tych przepisów w przyjęty u ciebie sposób, na przykład jako wyciąg z przepisów Kodeksu pracy. Sprawdź, jakie informacje trzeba przekazać pracownikowi w informacji o warunkach zatrudnienia. mniej niż 50 pracowników nie ma regulaminu pracy 50 pracowników i więcej ma regulamin pracy Dobowa i tygodniowa norma czasu pracy np. „8-godzinna dobowa norma czasu pracy i 40-godzinna przeciętnie tygodniowa norma czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym” Tak Tak Częstotliwość wypłat wynagrodzenia za pracę np. „wynagrodzenie za pracę wypłacane jest raz w miesiącu” Tak Tak Wymiar przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego np. „pracownikowi przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze: 26 dni” Tak Tak Długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę np. „okres wypowiedzenia wynosi: 3 miesiące” Tak Tak Układ zbiorowy pracy, którym pracownik jest objęty np. „Nie jest Pani objęta układem zbiorowym pracy” Tak Tak Pora nocna np. „Pora nocna obowiązuje pomiędzy godz. 22:00 a 06:00” Tak Nie. Uregulowane w regulaminie pracy Miejsce, termin i czas wypłaty wynagrodzenia np. „Wynagrodzenie jest wypłacane na podane przez pracownika konto do dnia 28 każdego dnia miesiąca. Jeżeli dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie za pracę wypłaca się w dniu poprzednim.” Tak Nie. Uregulowane w regulaminie pracy Przyjęty sposób potwierdzania przybycia i obecności w pracy np. „Pracownik potwierdza przybycie własnoręcznym podpisem na liście obecności” Tak Nie. Uregulowane w regulaminie pracy Przyjęty sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy np. „Pracownik powiadamia pracodawcę w ciągu 2 dni o przyczynie nieobecności. Dokumenty usprawiedliwiające nieobecność jest obowiązany przekazać do działu kadr w ciągu 7 dni od rozpoczęcia nieobecności” Tak Nie. Uregulowane w regulaminie pracy Ważne! Przed dopuszczeniem pracownika do pracy i faktycznym podjęciem przez niego pracy musisz uzyskać: pisemne potwierdzenie, że pracownik zapoznał się z: treścią regulaminu pracy, a jeżeli go nie masz, bo jesteś małym pracodawcą, to z obwieszczeniem w sprawie czasu pracy z przepisami i zasadami dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy potwierdzenie, że pracownik został poinformowany o: warunkach zatrudnienia oraz o zmianie warunków zatrudnienia celu, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu, o ile jest stosowany ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. Te potwierdzenia przechowujesz w aktach osobowych pracownika – w części „B”. Badania lekarskie Badania wstępne, okresowe i kontrolne Nie możesz dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Pracownik ma obowiązek poddać się badaniom lekarskim. Odmowa wykonania polecenia pracodawcy w tym zakresie jest traktowana jak naruszenie wykonania polecenia dotyczącego pracy i może być podstawą do rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pamiętaj! W trakcie trwania stosunku pracy, pracownik musi poddawać się okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim (po co najmniej 30 dniach nieobecności w związku z chorobą). Jeśli pracownik ze swojej winy nie poddał się badaniu lekarskiemu i nie wydano mu orzeczenia, to za czas niewykonywania pracy z tego powodu nie otrzyma wynagrodzenia. Badania wstępne, a następnie okresowe i kontrolne pracowników oraz inne świadczenia zdrowotne są wykonywane przez placówkę medyczną (służba medycyny pracy) na podstawie pisemnej umowy zawartej przez pracodawcę. Badania lekarskie pracownik wykonuje na koszt pracodawcy i, w miarę możliwości, w godzinach pracy. Skierowanie na badanie W związku z: przyjęciem pracownika do pracy przeniesieniem młodocianego pracownika na inne stanowisko pracy przeniesieniem innego pracownika na stanowisko pracy na którym występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe, wydajesz trzy egzemplarze skierowania na badania – jedno dla placówki medycznej, drugie dla przyszłego pracownika, a trzecie umieszczasz w aktach osobowych. Skierowanie powinno: określać rodzaj badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane określać stanowisko pracy, na którym ta osoba ma być zatrudniona; możesz wskazać w skierowaniu dwa lub więcej stanowisk pracy, w kolejności odpowiadającej potrzebom twojego zakładu zawierać opis warunków pracy. W opisie należy umieścić informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy. Ponadto trzeba podać ich wielkości narażenia oraz aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonanych na tych stanowiskach. Zobacz wzór skierowania na badania lekarskie. Nie musisz kierować na badania lekarskie pracownika, którego: przyjmujesz ponownie do pracy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy przyjmujesz do pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli pracownik posiada aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i stwierdzisz, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy. Ważne! Nie możesz skorzystać z orzeczenia lekarskiego wydanego w związku z zatrudnieniem u innego pracodawcy, jeżeli przyjmujesz pracownika do pracy do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych. Orzeczenie lekarskie Badanie wstępne kończy się orzeczeniem lekarskim stwierdzającym, że w warunkach pracy, opisanych w skierowaniu na badania lekarskie: brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku albo istnieją przeciwwskazania do pracy na określonym stanowisku. Lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne wydaje dwa orzeczenia – osobie badanej oraz pracodawcy. Swój egzemplarz orzeczenia pracodawca umieszcza w aktach osobowych pracownika. Badania sanitarno-epidemiologiczne Osoby podejmujące lub wykonujące prace, przy których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby (na przykład praca w gastronomii czy jako hostessa reklamująca produkty spożywcze), muszą obowiązkowo przejść badania sanitarno-epidemiologiczne. Na te badania kierujesz je ty jako pracodawca albo zlecający wykonanie prac i ty ponosisz ich koszty. Badania laboratoryjne u osób podlegających obowiązkowym badaniom sanitarno-epidemiologicznym przeprowadzają akredytowane laboratoria: Państwowej Inspekcji Sanitarnej lub Wojskowej Inspekcji Sanitarnej oraz inne laboratoria, na podstawie umów zawieranych z tymi organami jednostek właściwych w zakresie chorób płuc i gruźlicy – w przypadku badań w kierunku gruźlicy, na podstawie umów zawieranych z właściwymi miejscowo organami. Wyniki badań przekazywane są w formie orzeczenia lekarskiego osobie badanej i tobie jako pracodawcy (albo zlecającemu wykonanie prac). Orzeczenie stwierdza o: zdolności do wykonywania prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby czasowych lub trwałych przeciwwskazaniach do wykonywania prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby. Osoby posiadające czasowe lub trwałe przeciwwskazania do wykonywania prac, przy wykonywaniu których istnieje możliwość przeniesienia zakażenia lub choroby zakaźnej na inne osoby, nie mogą wykonywać tych prac. Ty jako pracodawca lub zlecający wykonanie pracz masz obowiązek – z zachowaniem poufności – niezwłocznie odsunąć pracownika lub wykonującego prace od wykonywania tych prac. Szkolenia BHP i ocena ryzyka Na pracodawcy ciąży wiele obowiązków w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Należą do nich między innymi.: zaznajamianie pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi wykonywanych przez nich prac wydawanie szczegółowych instrukcji i wskazówek dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach pracy dostarczenie pracownikowi nieodpłatnie środków ochrony indywidualnej oraz informowanie o sposobach posługiwania się tymi środkami. Przeczytaj, jakie są obowiązki pracodawcy z zakresu BHP. W przypadku przyjmowania nowego pracownika do pracy masz obowiązek: zapewnić pracownikowi przeszkolenie w zakresie BHP przed dopuszczeniem go do pracy. Odbycie szkolenia ogólnego oraz na stanowisku pracownik potwierdza na piśmie w karcie szkolenia wstępnego, która jest przechowywana w aktach osobowych pracownika. zapoznać pracownika z oceną ryzyka zawodowego oraz zasadami ochrony przed zagrożeniami. Przeczytaj więcej o ocenie ryzyka zawodowego. Ważne! Potwierdzenie poinformowania pracownika o ryzyku zawodowym powinno zostać włożone do części „B” akt osobowych. Szkolenia odbywają się na koszt pracodawcy w godzinach pracy pracownika i obejmują: szkolenie wstępne ogólne, zwane "instruktażem ogólnym" - powinno zapewnić uczestnikom szkolenia zapoznanie się z podstawowymi przepisami bezpieczeństwa i higieny pracy zawartymi w Kodeksie pracy, w układach zbiorowych pracy lub w regulaminach pracy, z przepisami oraz zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy obowiązującymi w danym zakładzie pracy, a także z zasadami udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku. szkolenie wstępne na stanowisku pracy, nazywane "instruktażem stanowiskowym" – powinno zapewnić uczestnikom szkolenia zapoznanie się z czynnikami środowiska pracy występującymi na ich stanowiskach pracy i ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą, sposobami ochrony przed zagrożeniami, jakie mogą powodować te czynniki, oraz metodami bezpiecznego wykonywania pracy na tych stanowiskach. Jeśli pracownik jest zatrudniony na więcej niż jednym stanowisku pracy to należy go przeszkolić w zakresie każdego ze stanowisk pracy. Ważne! Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u ciebie bezpośrednio przed nawiązaniem kolejnej umowy o pracę. W sytuacjach poważnego naruszenia przepisów lub zasad BHP pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę zarówno za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia. Kwalifikuje wówczas naruszenie pracownika jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Pamiętaj! Brak wdrożenia odpowiednich zasad BHP w firmie może prowadzić do odpowiedzialności wykroczeniowej od 1 000 zł do 30 000 zł kary grzywny. Karę tę poniesie ten kto będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Jeśli jako pracodawca zaniedbasz obowiązki związane BHP, musisz liczyć się też z możliwością rozwiązania z tego powodu przez pracownika jego umowy w trybie natychmiastowym (bez wypowiedzenia). Przeczytaj: kiedy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia jakie są obowiązki pracodawcy w zakresie BHP . Obowiązki pracownika w zakresie BHP Podstawowe obowiązki pracownika z zakresu BHP to między innymi: przestrzeganie zasad BHP znajomość przepisów i zasad BHP branie udziału w szkoleniach i instruktażach BHP wykonywanie pracy zgodnie z zasadami i przepisami BHP stosowanie się do poleceń i wskazówek przełożonych z zakresu BHP dbanie o należyty stan maszyn i sprzętu oraz porządku i ładu w miejscu pracy. Jeśli pracownik nie przestrzega zasad i przepisów BHP pracodawca może pociągnąć go do odpowiedzialności porządkowej za którą pracownikowi grożą kara upomnienia lub kara nagany. Pracodawca może również zastosować wobec pracownika karę pieniężną.

umowa o pracę 3 4 etatu 2019